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読書感想文:ITエンジニア採用とマネジメントの全て

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前回に引き続き採用の本の読書感想文を

今回読んだ本は「ITエンジニア採用とマネジメントの全て(久松剛)」です。

著者の方は某大手企業で有名なエンジニアリングマネージャーを務めている方でここ10年ぐらい採用に携わっている方のようです。本が出たのが22年7月ということで22年11月現在、一番エンジニアの採用市場について詳しく書かれている本かと思います。

要点

  • DX需要からITエンジニア市場は非常な加熱状態にある。(正社員求人で10倍以上)
  • 2015年ぐらいからIT企業の採用状況が変わってきている。35歳未満、在籍者数3社以下、在籍年数1年以上などで募集すると人がいなくなる。
  • 自社の売りを見つける(ミッション、福利厚生、オフィス、リモートワークなどの働き方、給与、一緒に働く人)
  • 専門の採用担当をつくる、VoE(Vice President of Engineering)、EM(エンジニアリングマネージャー)など
  • 自社のITエンジニア像を設定する(ハロー効果の除去、年齢制限撤廃、事業の魅力での訴求、エンジニアの採用活動への積極参加)
  • 採用プロセス・・P48-P49 エンジニア採用マップ (社内インタビュー(入社動機、競合、入社後のギャップなど)→自社の強みの発見→種まき→声かけ→面談→オファー→入社)
  • 採用媒体(Facebook、Twitter、TikTok、Line、YOUTRUST、Wantedly、Meety、テックブログ、エントランスブック、コミニティ活動、ハッカソンなどのイベント)や手法のメリデメの理解が大切
  • 人材紹介会社には定期的にフィードバックを行い、味方につけておく必要がある(変なディスカウントなどはしない方がいい)
  • リファラルはいいことづくめに見えるが、紹介されなかった時のモチベーションの低下や不合格時のフィードバックなどを丁寧に行う必要がある
  • カルジュアル面談では、「選考」は行わず、温度感の確認と会社説明、会社の課題感、技術スタックや組織の展望
  • 面接での選考(スキルテスト、GitHub、リファレンスチェック、業務委託、コミュニケーション能力をどこまで見るか)
  • 内定→オファー面談の実施(条件の決定、回答期限、入社後の目標など)
  • 受け入れ準備としてオンボーディング(社内への認知、社内用語などの認知。データベース化しておくと良い。開発に関してはドキュメントに必要な情報をまとめておくこと)
  • SIer、SESでは社内受託感(自社サービスでありながら外注であるようなやらされ感が多い)に注意。顧客の声は実際には罵声であることが多い。
  • エンジニアの評価は営業などと違い客観的に評価することが難しい。一般論では行動評価よりの技術評価、資格試験、スキル評価など。売上への貢献などは難しい。市場価値と合わせる方向で。
  • キャリアパス(マネージャー、CTO、新規事業など)への後押し

読後の感想

 

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