引き続き読書感想文です。
人材開発や採用などのコンサルティング会社のかたが書かれた本です。
いわゆるコンピテンシー面接に焦点をあててかかれており、印象ではなく、いかに面接者の行動に焦点をあてていくかということをターゲットにしております。
要点
- 応募者の「行動事実にフォーカス」をする。行動は再現性が非常に強く、脚色も難しいため
- 一般的な面接で評価されるような「印象」「価値観」「志望動機」「キャリアパス」「自己アピール」などではなく「行動事実」をベースにヒアリングする
- 「人は特定条件下で似たような行動を繰り返す」
- 「志望動機」「キャリアパス」などは対策もたてやすく、行動の再現性がとれないためNG質問
- 採用基準は部下に仕事を任せる時の基準と同じ
- コンピテンシー面接=成果につながる行動群のヒアリング
- 考え方はいくらでも脚色できるが、行動はごまかせない。現在の行動は過去の将来の行動を予測する。
- ST(Situation:Task 状況、役割)→A(Action 行動)→R(Result 結果) できく
- 内観をしない=変に人間性をさぐろうとせず行動パターンへのフォーカスを行う
- 一般の採用面接の評価精度は非常に低い
- 求める人材要件の定義を抽出し、行動ベースで行う
- 特に「変わりにくいもの」を中心にリストアップする
- 採用の合否はコンピテンシーを満たしているかどうかを議論し、印象できめない
読後の感想
非常に論理的に書かれており、行動は繰り返される、行動によるスクリーニングという点で一貫して軸がつらぬかれています。
言われる通り、基本的に人間の行動って繰り返されるんですよねぇ・・
プログラミングスクール時代に人間性を見抜くのは難しいですが、スクール入学時点での勉強量(つまりは行動量)でその後の伸びはほぼ予測できました。
「志望動機」がダメというのも納得ですね。どうとでもいえます・・
これは繰り返しリンクにしていますが、
米村さんのこのコンテンツに完全同意です。
私の場合、人の採用よりも会社の社長で「夢を熱く語り」「将来こんな会社にしたい」などをギラギラさせて話す人にお会いすることが多かったですが、行動が伴っていませんでした・・
見るべきは未来ではなく過去ですよね。
もう一つ大事なのは変に内観をしない(=人間性をさぐらない)というのもうなづけました。
仕事上の付き合いなので、仕事上で支障がなければ、その人の価値観や性格などは極力問題ではないですし、タッチする必要がないともいえます。
この点、価値観を探ろうとする方、マッチした方を取ろうとする人は多いのですが、あくまで戦力になるか、一緒に働けるかという点で見ていくのがいいかと思います。
またコンピテンシー面接ですが、注意しておこなわないと冷たい面接になってしまうのでその点注意ですかね。
曽和さんの本でも書かれていましたが、見極める人間と動機付けをする人間を分ける必要があるな・・と思いました。
